Восточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Факультет информационных технологий и управления Кафедра «Государственное и муниципальное управление» icon

Восточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Факультет информационных технологий и управления Кафедра «Государственное и муниципальное управление»




НазваниеВосточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Факультет информационных технологий и управления Кафедра «Государственное и муниципальное управление»
страница1/5
Дата03.11.2012
Размер0.49 Mb.
ТипКурсовая
источник
  1   2   3   4   5


восточный институт экономики,

гуманитарных наук, управления и права


Факультет информационных технологий и управления


Кафедра «Государственное и муниципальное управление»


КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Система государственного и муниципального управления»


На тему:


СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

(на примере Уфимского почтамта)


Выполнила:

студентка IV курса

очного отделения

прием С-2003

Писарев С.А.


Научный руководитель:

доцент Зарипова Г.М.


^

УФА-2007

СОДЕРЖАНИЕ



Введение


3


^

Глава 1. Управление численностью

и структурой персонала в современных условиях


1.1. Сущность, задачи и принципы эффективного кадрового обеспечения




5

1.2. Формирование численности и состава работников на предприятии


9

1.3. Профессионально-квалификационные требования к работникам


12


Глава 2. Анализ кадрового потенциала на предприятии


2.1. Анализ отбора, найма и адаптации работников



15

2.2. Анализ профессионально- квалификационного состава кадров и их использование


18

2.3. Анализ подготовки и повышения квалификации работников


23

2.4. Анализ постоянства кадров за 2005-2006 годы


27

^


Глава 3. Основные направления

совершенствования системы кадрового обеспечения


3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования кадров на предприятии




29

3.2. Расчет экономической эффективности мероприятий


32


Заключение



35


Список использованной литературы



37




ВВЕДЕНИЕ


Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоление бесхозяйственности активизации производства, инициативы и т.д.

Система кадрового обеспечения обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность кадрового обеспечения, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологический и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Кадровое обеспечение занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различным категорий персонала.

Объектом исследования является Уфимский почтамт. Целью работы является анализ состояния применяемой системы кадрового обеспечения, выявление имеющихся недостатков в расстановке и использовании персонала, изучение динамики постоянства кадров и разработка мероприятий по совершенствованию форм и методов управления кадрами, снижению текучести и повышению эффективности труда, а также расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения.

В первой главе рассматриваются сущность, задачи и принципы эффективного кадрового обеспечения в современных условиях, методик формирования численности и состава кадров. Освещена система управления движением кадров.

Во второй главе представлен анализ кадрового потенциала Уфимского почтамта. Дан анализ отбора, найма и адаптации работников. Проанализирован профессионально-квалификационный состав кадров, рассмотрена динамика использования кадров. Сделан анализ подготовки и повышения квалификации работников. Проанализирован оборот рабочей силы, текучесть и сменяемость кадров. Установлены основные причины текучести. Сделаны обобщающие выводы.

В третьей главе разработаны мероприятия по повышению эффективности использования кадров в Уфимском почтамте. Представлен расчет экономической эффективности мероприятий.


^ 1. УПРАВЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТЬЮ И СТРУКТУРОЙ ПЕРСОНАЛА

В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ


1.1. Сущность, задачи и принципы эффективного кадрового обеспечения


Кадры являются самым значительным ресурсом любого общест­ва, любой страны и любой организации. Недаром в западных эконо­мически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подра­зумеваются именно "людские ресурсы".

В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в "кадрах", а именно в "людских ресурсах". Однако весьма распространена прак­тика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня слож­ности, чем их действительный потенциал. Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обя­зательном использовании современных научных исследований в об­ласти менеджмента и кадрового обеспечения как одного из его направлений.

За последние два года работа с кадрами выделена в ряде организаций в разряд приоритетных направлений. И это неслучай­но, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма, организо­ванности и дисциплины невозможно решить задачи, которые поставлены перед каждым предприятием.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко, кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях – тоже кажется вполне очевидной.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.

Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

  1. Оценка наличных ресурсов

  2. Оценка будущих потребителей

  3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Этапы планирования. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности – это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижении работников, требующихся для реализации целей организации.

До последнего времени само понятие «кадровое обеспечение» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а так же по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы по подготовке кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы кадрового обеспечения, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

  • социально-психологическая диагностика;

  • анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;

  • управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

  • информационное обеспечение системы кадрового управления;

  • управление занятостью;

  • оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

  • анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

  • планирование и контроль деловой карьеры;

  • профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

  • управление трудовой мотивацией;

  • правовые вопросы трудовых отношений.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции кадрового обеспечения организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Кадровое обеспечение в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы кадрового обеспечения организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношение власти – подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле- продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.


^ 1.2. Формирование численности и состава работников на предприятии


Определения плановой численности работников, достаточной для обеспечения бесперебойной и качественной работы средств связи и вместе с тем являющейся минимально необходимой, представляет собой одну из важных сторон плановой работы предприятия.

При определении численности работников предприятия на планируемый период следует исходить из необходимости возмещения дополнительной потребности в рабочей силе, прежде всего, за счет использования внутренних резервов экономии рабочей силы.

Определение численности работников предприятий связи на планируемый период не должно сводиться только к определению прироста штата связи с намечаемым открытием новых отделений вводом в действие новых объектов и средств связи и т.д. Важное значение имеет оценка использования рабочего времени наличного штата работников, выявление возможностей дальнейшего совершенствования организации труда и производства.

Поэтому план по труду предприятия должен составляться в непосредственной увязке с организационной структурой предприятия, т.е. составом цехов, служб, а также характером их взаимосвязи. Каждое предприятие имеет свою производственную структуру, напрямую зависящую от сферы его хозяйственной деятельности. В разрезе данного вопроса ниже приводится характеристика производственно-хозяйственной деятельности Уфимского почтамта и его организационная структура.

Рассматриваемое в данной работе предприятие - Уфимский почтамт было создано на основании Приказа № 5 от 20.09.1994 г. Управления федеральной почтовой связи РБ как филиал УФПС с целью удовлетворения потребностей населения, органов государственной власти и управления, учреждений вооруженных сил и правопорядка, а также хозяйствующих субъектов и иных юридических и физических лиц в услугах почтовой связи на обслуживаемой территории - города Уфы и прилегающих районов.

Перед Уфимским почтамтом как предприятием почтовой связи поставлены следующие задачи:

  • обеспечение на территории г. Уфы бесперебойной работы почтовой связи в целях полного и всестороннего удовлетворения потребностей пользователей услуг почтовой связи;

  • обеспечение на подведомственной территории развития почтовой связи, совершенствование оказываемых и внедрение новых почтовых услуг;

  • выполнение спецпланов мобилизационной подготовки и мероприятий по чрезвычайным происшествиям и ситуациям;

  • выполнение утвержденных планов и обеспечение строгого соблюдения государственной дисциплины;

  • обеспечение рационального использования основных фондов, трудовых, материальных и финансовых ресурсов;

  • повышение эффективности и рентабельности производства на основе научно-технического прогресса, автоматизации и механизации производства;

В процессе своей деятельности Уфимский почтамт выполняет следующие функции:

  • осуществляет контроль за четкостью и бесперебойностью деятельности всех структурных подразделений;

  • обеспечивает разработку и проведение маркетинговых мероприятий;

  • совместно с Прижелезнодорожным почтамтом (ПЖДП) и Автобазой УФПС осуществляет перевозку, обмен и доставку почты;

  • обеспечивает соблюдение утвержденных правил, приказов, инструкций, нормативов, контрольных сроков, расписаний и иной нормативной документации, разработанной вышестоящими организациями;

  • гарантирует сохранность денежных сумм, ценностей почтовых отправлений;

  • рационально размещает сеть отделений почтовой связи, почтовых ящиков, организует обслуживание клиентуры нештатными работниками связи;

  • обеспечивает внедрение эффективной техники и прогрессивных технологий, информационно- аналитических систем для улучшения качества и повышения эффективности работы почтовой связи;

  • разрабатывает схему развития почтовой связи на территории г. Уфы;

  • обеспечивает разработку и выполнение мероприятий по охране труда и техники безопасности, проводит инструктаж работников;

  • обеспечивает материально-техническое снабжение структурных подразделений;

  • развивает новые вклады деятельности и услуг;

  • обеспечивает охрану зданий, сооружений и прилегающей территории, проведение капитального, и текущего ремонта и противопожарных мероприятий;

  • осуществляет мероприятия по подготовке и повышение квалификации кадров, принимает меры к улучшению жилищно-бытовых условий работников;

  • обеспечивает защиту государственных секретов РФ и мобилизационную подготовку узла связи в условиях ЧС;

  • планирует свою деятельность на текущий период и на перспективу согласованно с УФПС РБ;

  • осуществляет оказание всех видов услуг почтовой связи новых и нетрадиционных услуг по тарифам, утвержденным УФПС РБ или установленным на договорной основе в зависимости от вида.

Как известно, продукция является невещественной. Для производства продукции связи не нужны сырье и основные материалы. Невещественный характер продукции связи определяет особенности состава производственных фондов предприятий связи и структуры себестоимости их продукции нет необходимости создавать запасы сырья, основных материалов.

Вторая особенность связи - это необходимость процесса производства продукции связи от ее потребления. Эта особенность обуславливает требования не только высокого уровня производственных процессов и качества продукции связи, но и улучшения качества обслуживания приближение сети пунктов и средств связи к клиентуре, увеличение времени их действия, повышение культуры обслуживания клиентуры.

Неотделимость процессов производства и потребления продукции связи вызывает также требование, чтобы вся поступившая на предприятие нагрузка была отработана и передана адресату в кратчайший срок или как минимум в установленный контрольный срок. Вместе с тем поступление нагрузки отличается неравномерностью во времени.

Особенности продукции связи исключают возможность замены недоброкачественной продукции, продукцией высокого качества. Это повышает ответственность предприятий связи перед потребителями услуг связи, делает необходимым введение денежных санкций за нарушение качества работы предприятий связи.

Рассматриваемое в данной работе предприятие – Уфимский почтамт – имеет свою специфическую организационную структуру (см. Приложение 1).

Из схемы видно, что многообразие оказываемых предприятием услуг непосредственно влияет на сложность организационной структуры в сторону ее иерархичности. Данная структура классифицируется как функциональная, поскольку все полномочия по управлению отделами, цехами и участками делегированы между соответствующими функциональными руководителями.


^ 1.3. Профессионально-квалификационные требования к работникам


Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, пологая полному раскрытию их возможностей в организации.

Профессиональная подготовка – целевое обучение, а его конечная цель – обеспечение предприятий, организаций и т.д. определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами. Такая подготовка требуется персоналу, когда он первый раз устраивается на работу в определенную фирму; когда работнику не хватает некоторых навыков; когда наблюдаются серьезные изменения в экономике. Последний момент наименее благоприятен для всего общества в целом. Так как он не позволяет агрегироваться с окружающей средой.

Всякая подготовка нацелена на приобретение квалификации. И для эффективного применения новейших технологий в современном менеджменте особенно необходима квалификация.

Квалификация – динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции.

Квалификация с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (так например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой, - об уровне развития самого работника.

В соответствии с международной классификацией можно выделить три вида работников.

  1. Люди с наиболее высоким профессионально-квалификационным образованием. Хотя в разных странах к данной категории относятся разные работники. К ним относятся люди, имеющие высшее или среднее образование, а также профессиональное образование при различных предприятиях.

  • административно-управленческий аппарат

  • специалисты с высшим и средним образованием любой отрасли

  • рабочие высшей категории

  1. Люди с обязательным средним образованием или, закончившие курсы специального обучения.

  2. Люди, обладающие минимумом профессиональной подготовки. Их деятельность подчинена строгому техническому регламенту.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над повышением потенциала кадров.


^ ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ


2.1. Анализ отбора, найма и адаптации работников


Основная задача этапа отбора - привлечение работников на производство, стремление создать, возможно большой резерв людей, которые желают работать в конкретной организации, процесс отбора имеет своей целью отобрать исключить тех, кто будет признан не способным выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности. Если свободных мест нет, то заслуживающее внимание кандидаты могут быть зачислены в резерв и привлечены в организацию по мере появления вакантной должности.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся публикации в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Большинство предприятий предпочитают проводить отбор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что приводит к застою.

На этапе отбора кадров в большинстве случаев следует выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими руководителями и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет одну из форм предварительного контроля качества кадровых ресурсов.

Одним из самых широко применяемых методов испытания является собеседование. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без предварительного собеседования. А подбор руководящих кадров высокого ранга может потребовать множества собеседований и занять несколько месяцев. Вместе с тем, проведение собеседования связано с рядом возможных проблем, снижающих его эффективность. Так, например, существует тенденция принятие решения об отборе кандидата на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования. Другой отрицательно сказывающейся тенденцией является оценка кандидатов в сравнении с лицами, участвующими в собеседовании до них. Наличие подобных тенденций может стать предпосылкой для предвзятого отношения к кандидатам.

Для облегчения работы по каждому виду работ с учетом ее сложности должны быть разработаны базовые вступительные стандарты, такие как: минимум образования, требования к состоянию здоровья, возрастные ограничения, минимальные требования общеобразовательного и специального характера и т.п.

Ниже прилагается модель программы отбора, который можно с успехом пользоваться на практике при условии ее корректировки применительно к конкретным условиям предприятия.

  1. Прием в отделе кадров

  2. Предварительное интервью.

3. Отборочные испытания.

4. Заполнение анкеты.

5. Ознакомление работника предприятием, с условиями труда, с рабочим коллективом, с администрацией и представителями общественных организаций.

6. Выяснение обстоятельств трудовой биографии нанимающего путем наведения справок, изучения анкеты и трудовой книжки и т.п.

7. Медицинская комиссия.

8. Окончательная отборочная беседа, проводимая либо руководителем трудового коллектива, где нанимаемому предстоит работать, либо инспектором отдела кадров.

9. Зачисление

В тех случаях, когда в подборе кадров участвуют региональная биржа труда, в качестве предварительного этапа добавляется собеседование на бирже.

В одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяют два направления адаптации:

  1. первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

  2. вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как, правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организации. Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

  • сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, время поступления на работу и т.д.);

  • данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

  • текучесть кадров;

  • потери времени в результате простоев по болезни;

  • данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

  • заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

  • данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).


^ 2.2. Анализ профессионально-квалификационного состава кадров

и их использования


Повышение эффективности производства и улучшение качества и надежности работы средств связи в решающей степени зависит от квалификации работников.

При этом развитие почтовой связи предполагает расширение и техническое совершенствование действующих предприятий связи. Все это не только требует определенного увеличения численности работников, но и приводит к изменению профессионального состава персонала. Поэтому представляет интерес рассмотрение данных, характеризующих изменение численности и состава работников почтовой связи.

Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Результаты деятельности подразделений зависят от укомплектованности их не просто кадрами, а работниками соответствующих профессий и квалификаций. Анализ обеспеченности предприятия кадрами включает оценку обоснованной потребности в трудовых ресурсах, характеристику обеспеченности предприятия и его подразделений кадрами, выявления дефицитных профессий.

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяют данные о структуре профессий. Ниже приведена справка о структуре профессий по подразделениям Уфимского почтамта в разрезе отделений почтовой связи (Таблица 1).

Таблица 1


^ Справка о структуре профессий по состоянию на 01.01.2006 г.

Профессии

Всего

Списочная численность с учетом ставок полного и неполного рабочего времени, чел.

1,0

0,9

0,8

0,7

0,6

0,5

0,4

0,3

0,2

0,1

Начальники ОПС

79

70







2

3

4













Операторы:


































1 класса

146

142













4













2 класса

123

111













10




1




1

3 класса

45

32













11







1

1

Всего

314

285

0

0

0

0

25

0

1

1

2

Почтальоны:


































1 класса

152

151







1



















2 класса

376

293




37

27

6

6

2

3

2




3 класса

43

40










2







1







Всего

571

484

0

37

28

8

6

2

4

2

0

Уборщики

78

20

0

7

4

9

13

7

11

7

0

Итого

1042

859

0

44

34

20

48

9

16

10

2



Как видно из приведенной таблицы, основную часть (55 %) персонала отделений почтовой связи составляют непосредственно почтальоны, 30 % - операторы, по 8 % - начальники ОПС и уборщики производственных помещений, что более четко просматривается на нижеприведенной диаграмме (рис. 1).

Р
ис. 1 Диаграмма процентного соотношения профессий в отделениях почтовой связи


Структура персонала Уфимского почтамта по категориям работников рассматривается в разрезе среднесписочной численности по состоянию на 01.01.2005г. на нижеприведенных таблице (Таблица 2) и диаграмме (рис. 2).

Таблица 2

^ Структура персонала Уфимского почтамта

№ п/п

Категория работников

Численность работников данной категории

Процентное соотношение в общей численности штата

Основной персонал

1.

АУП

8

0,6 %

2.

Начальники ОПС

79

6,1 %

3.

ИТР

92

7,1 %

4.

Операторы

314

24,1 %

5.

Почтальоны

571

43,8 %

6.

Рабочие

107

8,2 %

7.

МОП

56

4,2 %

Неосновной персонал

8.

Работники общежития

15

1,2 %

9.

Работники торговли

58

4,5 %

10.

Водители

3

0,2 %

Всего работников

1303

100,0 %


Как видно из приведенной таблицы, в структуре персонала Уфимского почтамта наибольшую долю, как и по отделениям почтовой связи, занимают почтальоны (43,8 %) и операторы (24,1 %). Рабочие составляют также довольно существенную долю – 8,2 %. При этом численность специалистов и руководителей (с учетом начальников ОПС) невысока – 7,1 и 6,7 % соответственно, что говорит об эффективном использовании административно-управленческого и инженерно технического персонала.

Р
ис. 2 Диаграмма структуры персонала Уфимского почтамта


Также при исследовании структуры кадровых ресурсов предприятия необходимо произвести анализ динамики возрастных групп работников, так как цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Поэтому ниже приводятся данные по возрастным группам работников Уфимского почтамта (Таблица 3).

Таблица 3
  1   2   3   4   5



Похожие:

Восточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Факультет информационных технологий и управления Кафедра «Государственное и муниципальное управление» iconВосточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Факультет информационных технологий и управления Кафедра «Государственное и муниципальное управление»
Основные положения Федеральной целевой программы «Социально-экономическое развитие Республики Башкортостан до 2007 года»
Восточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Факультет информационных технологий и управления Кафедра «Государственное и муниципальное управление» iconИнститут амнистии в россии: конституционно правовые начала 12. 00. 02 конституционное право; муниципальное право
Диссертация выполнена на кафедре конституционного права чоу впо «Институт международного права, экономики, гуманитарных наук и управления...
Восточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Факультет информационных технологий и управления Кафедра «Государственное и муниципальное управление» iconРеспублика южная осетия: конституционно-правовая характеристика
Диссертация выполнена на кафедре конституционного права негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального...
Восточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Факультет информационных технологий и управления Кафедра «Государственное и муниципальное управление» iconРоссийский университет дружбы народов факультет гуманитарных и социальных наук описание и программа курса «политическая антропология». Кафедра
Местоположение: факультет гуманитарных и социальных наук, 5-ый этаж, кабинет №510
Восточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Факультет информационных технологий и управления Кафедра «Государственное и муниципальное управление» iconРоссийский университет дружбы народов факультет гуманитарных и социальных наук описание и программа курса «исторические аспекты геополитики». Кафедра
Местоположение: факультет гуманитарных и социальных наук, 5-ый этаж, кабинет №510
Восточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Факультет информационных технологий и управления Кафедра «Государственное и муниципальное управление» iconРоссийский университет дружбы народов факультет гуманитарных и социальных наук описание и программа курса «обеспечение безопасности жизнедеятельности». Кафедра
Местоположение: факультет гуманитарных и социальных наук, 5-ый этаж, кабинет №510
Восточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Факультет информационных технологий и управления Кафедра «Государственное и муниципальное управление» iconКафедра управления и экономики
Государственное образовательное учреждение ярославской области институт развития образования
Восточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Факультет информационных технологий и управления Кафедра «Государственное и муниципальное управление» iconОтчет Главного управления информационных технологий и связи Смоленской области о проделанной работе в 1-ом полугодии 2009 года Главное управление информационных
Главное управление информационных технологий и связи Смоленской области совместно с подведомственным огу «Смоленский областной центр...
Восточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Факультет информационных технологий и управления Кафедра «Государственное и муниципальное управление» iconБрянская государственная инженерно-технологическая академия Кафедра экономики и управления на предприятии лесного комплекса и природопользования Задание на курсовую работу Студент
Кафедра экономики и управления на предприятии лесного комплекса и природопользования
Восточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Факультет информационных технологий и управления Кафедра «Государственное и муниципальное управление» iconРоссийский университет дружбы народов Факультет гуманитарных и социальных наук Бакалаврская программа № Кафедра всеобщей истории. Направление
Неделя I: Эпоха нового времени. Политический и экономический кризис XVII века
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©lib3.podelise.ru 2000-2013
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Лекции
Доклады
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Программы
Методички
Документы
Документы